Worauf sollten wir beim Verfassen einer Stellenanzeige achten?

Wie soll unsere Stellenausschreibung attraktiv sein, Aufmerksamkeit erregen und Bewerbungen generieren?

Oder die 9 kritischen Punkte der Werbeformulierung

6.340 Jobs, 1.300 Inserenten – das war neulich die Statistik auf der Hauptseite des führenden Online-Jobportals. Davon gibt es allein in der Kategorie Ingenieurwesen über 700 Anzeigen. Diese Zahlen sind sehr groß, insbesondere wenn man berücksichtigt, wie schnell die Anzeigen rotieren und wie schnell jede Anzeige am Ende der Liste landet.

Wenn dies der Fall ist, können wir natürlich nach alternativen Lösungen suchen und müssen dies häufig tun, um am Ende unserer Rekrutierung eine angemessene Anzahl und Qualität an Kandidaten zu erhalten. Denn eine Rekrutierung gilt dann als erfolgreich, wenn es uns nicht nur gelingt, das Interesse von ein oder zwei Personen zu wecken, sondern auch eine ausreichende Anzahl an Kandidaten zur Auswahl steht.

Wenn wir uns entschieden haben, auf Online-Plattformen zu bleiben, lohnt es sich, einige Aspekte zu berücksichtigen, damit die Werbung erfolgreich ist.

In den Stellenlisten werden - wenn Sie nach einem bestimmten Feld suchen - zuerst der Name/das Logo des Inserenten, der Name der Stelle, der Arbeitsort und weitere, kleinere Informationen angezeigt. Hier sind also vier relevante Informationen, auf deren Grundlage der Betrachter entscheidet, ob er sich damit befasst oder nicht.

Grundvoraussetzung für alle hier folgenden Punkte und guten Ratschläge ist, dass das ausschreibende Unternehmen bei der Zielgruppe in einem guten Licht erscheint. Ist das Unternehmen bekannt oder unbekannt? Handelt es sich um einen großen Namen oder ein lokales Unternehmen, das nur einem kleinen Zielmarkt bekannt ist, oder eher um einen „Noname“? Verstehen Sie mich nicht falsch: Auch ein im Ausland bekanntes Unternehmen kann auf dem ungarischen Markt unbekannt sein. Dies sind Fragen, die rechtzeitig im Vorfeld der Anzeigen gestellt und entsprechende PR-Aktivitäten durchgeführt werden sollten, damit das vertretene Unternehmen bekannt oder zumindest ein bekannter Name wird.

 Werfen wir einen Blick darauf, worauf Sie beim Verfassen der Anzeige achten sollten.

 Die Ausschreibung und der Name der Stelle stehen direkt dort. Der Erfolg der Sache hängt in erster Linie davon ab bzw. hängt davon ab. Der Name der Anzeige bzw. die ausgeschriebene Stelle muss mit dem Inhalt der Anzeige übereinstimmen, um den Betrachter zur Absendung seiner Bewerbung zu bewegen. Denn wenn ihnen aufgrund des Namens etwas anderes einfällt, als im Inhalt steht, erhalten wir keine Bewerbung. Verwenden Sie einen einfachen, aussagekräftigen und leicht zugänglichen Positionsnamen.

Wir vermeiden allzu berufsspezifische Bezeichnungen. Die Bezeichnung „RFID Engineer HR6846305X“ (Anmerkung: RFID: Radio Frequency IDentification) mag einigen Leuten etwas sagen, aber der primäre Zweck der Ausschreibung besteht nicht darin, Bewerber zu „überfiltern“, denn diese Art der Auswahl macht es dann unmöglich überhaupt zu wählen, da wir so wenige Kandidaten haben werden.

Ein großes Energieunternehmen hat einmal eine Stellenausschreibung für einen Netzwerk-Computing-Mitarbeiter unter Verwendung seines Titels veröffentlicht und ist dabei geblieben. Die Stelle umfasste die Position eines Elektroingenieurs auf Einstiegsebene. Was ist passiert? Wer den Titel überhaupt verstand, bewarb sich nicht – weil er bereits für ihn gearbeitet hatte. Die Person, an die die Anzeige gerichtet war, verstand den Titel nicht. Ergebnis: 3 Bewerber, die von vornherein nicht geeignet waren... Angesichts dessen war es ein Leichtes, den Partner davon zu überzeugen, die Bezeichnung zu ändern, sodass wir mit der – sehr einfallsreichen – Bezeichnung „Anfänger Elektrotechniker“ deutlich erfolgreicher waren ca. 40 Bewerbungen.

Bei der Wahl des Namens der Position ist es daher ein grundlegender Aspekt, dass dieser in erster Linie von der Zielgruppe verstanden wird. Ob wir ihn nicht verstehen oder nicht mit ihm einverstanden sind, spielt keine Rolle. Die Frage ist, an wen sich die Anzeige richtet.

Für die Generation Y (Generation Y: umfasst Personen, die zwischen 1976 und 1995 geboren wurden), insbesondere aber für Z (Personen, die zwischen 1995 und 2012 geboren sind) ist es sehr wichtig, dass hinter der verwendeten Terminologie die Bezeichnung der Position steht. Zwischen „Facility Manager“ und „Facility Manager“ gibt es in der Übersetzung kaum Unterschiede, umso mehr in der Anzahl der Bewerber. Junge Menschen „beißen“ mehr auf Anzeigen, die einer jugendlichen, modernen und angelsächsischen Terminologie folgen.

Darüber hinaus gibt es Stereotypen – und ich würde mich nicht verpflichten, sie alle aufzuzählen, aber hier ist z.B. Ein typischer Fall des HR-Assistenten. Was assoziieren Menschen, wenn sie das sehen? Es werden sicherlich junge, überwiegend berufseinsteigerische Bewerberinnen erwartet, und man muss wirklich nichts verstehen – ob das nun der Fall ist oder nicht. Daher bewerben sich Männer fast nie auf eine solche Anzeige.

Der schwerwiegendste Fehler kommt jedoch erst danach. Aus irgendeinem Grund belagern die meisten Werbetreibenden den mittleren Teil der dreifachen Einheit „Wer(at) – was sie tun – was sie dafür bekommen“, d. h. die Einheit namens „Aufgaben“ wird in den Anzeigen am häufigsten verwendet. Dies ist um ein Vielfaches besser, als wenn wir auf eine auf Vorteile ausgerichtete Anzeige stoßen (glücklicherweise ist dies nicht typisch). Aber wie sieht es mit dem „Wer“-Teil aus, also dem Element der Anzeige, wenn wir das Unternehmen vorstellen, also uns positionieren? Denn hier können wir die Teile abdecken, die die Ziele, Werte, Ideen, Denkweisen und andere einzigartige Merkmale unseres Unternehmens darstellen, also Elemente vom Typ Ziele-Werte. Und wenn die Zusammenhänge stimmen: Wenn wir ein leistungsorientiertes Angebot haben, dann bekommen wir finanziell motivierte Bewerber (Kurzfristmotivation); Wenn die Ausschreibung auf Aufgaben ausgerichtet ist, dann werden wir aufgabenmotivierte und interessierte Kandidaten haben (was nicht schlecht ist), dann ist es wahr, außerdem ist es viel, viel besser, wenn wir Kandidaten haben, die zu den Werten und Denkweisen passen , denn das ist das höchste Maß an Motivation und Engagement. Alles Weitere lässt sich damit lösen und umfasst auch die anderen beiden Ebenen.

Und dieser Teil wird normalerweise in den Anzeigen weggelassen.

Leider ist der Firmenname außerhalb des engeren Berufsfeldes nicht sehr bekannt und zieht daher keine potenziellen Kandidaten an, die außerhalb des engeren Berufsfeldes tätig sind.

Das gilt natürlich nicht überall: Typischerweise sind es die größten Akteure auf dem Arbeitsmarkt, die am meisten dafür geben, sich richtig zu positionieren, auch wenn sie es scheinbar am wenigsten brauchen – und das doch. Denn sie wissen: So ist es möglich, gleichgesinnte Fachkräfte zu gewinnen.

Wenn wir uns auf das gefragteste Segment des Arbeitsmarktes beschränken, die hochqualifizierten Fachkräfte, dann ist der Verbleib der Fachkräfte an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz laut unserer eigenen Umfrage vor allem auf folgende Faktoren zurückzuführen:

• sind mit der Vielseitigkeit der Tätigkeit zufrieden,
• Sie arbeiten in einem guten, flexiblen und eingespielten Team,
• Ihre Mitarbeiter sind professionell und hilfsbereit. 

Gleichzeitig herrscht am für sie idealen Arbeitsplatz eine angenehme, freundliche Atmosphäre, was vor allem dem guten Teamgeist zu verdanken ist. Auch die Weiterentwicklungsmöglichkeiten am idealen Arbeitsplatz halten sie für wichtig, und natürlich sind auch finanzielle Vorteile nicht unwichtig, aber das gehörte nur zu den ersten 5 Faktoren. Außerdem besteht Interesse an Herausforderungen und Unabhängigkeit. 

Wir tun also gut, wenn wir uns bei der Positionierung unseres Unternehmens auf diese Schlagworte verlassen, und dann werden wir ihnen höchstwahrscheinlich nicht folgen – vorausgesetzt, sie decken ansonsten die Realität ab.

Die Anzeige muss natürlich auf die Aufgaben und Erwartungen eingehen und alle relevanten Informationen enthalten, darf aber – wir wiederholen es – nicht „überfiltert“ sein. Das Problem mit der überfilterten Anzeige besteht darin, dass sie so wenige Bewerber (oder gar keine!) hervorbringt, dass wir nicht einmal mit den fast richtigen Bewerbern weitermachen können (einen Kompromissfall vorausgesetzt) oder sie um Empfehlungen bitten können. Möglicherweise liegt ein Fehler vor, z.B. Übermäßiges Screening hängt auch mit dem Arbeitsplatz zusammen. Lässt sich schon im Vorfeld abschätzen (bzw. mit einer geeigneten Zielgruppenschätzung wissen), dass es bei der Eingrenzung der Ausschreibung auf die jeweilige Stadt zu wenige Bewerber geben wird, dann verliert man die Möglichkeit, einen Kandidaten zu überzeugen, der das könnte wohnen in fußläufiger Entfernung, und wir verlieren auch die Möglichkeit von Empfehlungen.

Die Anzeige muss alle für die Bewerbung notwendigen Informationen (Adresse, Art der Einreichung der Unterlagen, erforderliche Sprache des Lebenslaufs usw.) sowie direktere und vertrauenerweckende Kontaktinformationen enthalten, sofern ein Ansprechpartner vorhanden ist. Es kann sein, dass es noch ein paar Telefonate mehr sind, aber es ist möglich, dass wir neue Kandidaten oder Empfehlungen erreichen.

Unsere Werbung – vor allem, wenn sie in großen Stückzahlen erfolgt – sollte individuell „gestaltet“ werden, passend zum Image unseres Unternehmens – das sorgt für Wiedererkennung und Identifizierbarkeit, und sie bleiben besser im Gedächtnis, bzw Kandidaten für unser Unternehmen. Nach einer Weile erkennen sie Farben und Formen. Für ein paar Tausend Forint können wir problemlos ein einzigartiges Bild für unsere Stellenanzeige erstellen lassen.

Der Anzeigentext und der Kommunikationsstil müssen an unsere Zielgruppe angepasst sein. Dies ist möglich, wenn die Zielgruppe die Altersgruppe der 20-Jährigen ist. Das gilt auch in Bezug auf das Wording: Für eine erfolgreiche Werbung bedarf es gut durchdachter und gut formulierter Texte. Und wenn wir schon dabei sind: Vergessen Sie nicht, den Text mit der Rechtschreibprüfung durchzugehen, denn es könnte sein, dass wir selbst etwas übersehen haben. Besser noch: Gehen Sie den Text gemeinsam mit Ihrem Kollegen durch. Ein „frisches“ Auge erkennt sofort einen Fehler, der uns selbst nach mehrmaligem Hinsehen nicht aufgefallen ist. Die Stellenausschreibung soll Professionalität ausstrahlen, und das ist mit Rechtschreibfehlern kaum zu erreichen!

Lassen Sie uns kurz die wichtigsten Informationen Revue passieren lassen:

1. Stellen wir im Vorfeld sicher, dass der Firmenname der Zielgruppe bekannt vorkommt.
   
   
2. Markieren Sie genau die Position, die Sie suchen. Die meisten Leute gehen die Überschrift (Position) schnell durch, das Wichtigste dabei ist, ihre Aufmerksamkeit zu erregen. Verzichten wir auf unternehmensspezifische Positionsbezeichnungen; Achten Sie auf die Nuancen zwischen der Positionsbezeichnung. Bei einigen Stellen schreiben wir bereits im Titel in Klammern, in welcher Niederlassung sich die Stelle befindet.

    

3. Es ist wichtig, dass das Unternehmen die Stelle ausschreibt wir positionieren es gekonntWir versuchen, seine Denkweise, seine Denkweise oder seine Unternehmenskultur widerzuspiegeln. Versuchen wir, bestimmte Elemente einzubeziehen, z. Was unterscheidet dieses Geschäft von anderen seiner Art?

    

4. Es lohnt sich, fettgedruckte Teile in die Anzeige einzufügen, um die wichtigsten und aussagekräftigsten Phrasen und Schlüsselwörter hervorzuheben. Lassen Sie uns Schlagworte verwenden, worauf das Publikum reagiert.

    

5. Nicht „überfiltern“, d. h. die Anforderungen nicht zu streng gestalten. Es ist besser, mehrere Bewerber zu haben, aus denen man eine kleine Auswahl treffen muss, als gar keinen.

    

6. Geben wir an, dass es ein ist Ansprechpartner der Name der Person, bei der sich der Bewerber namentlich bewerben und von der er weitere Informationen erhalten kann – dadurch wird die Ausschreibung persönlicher.

    

7. Wenn es einen Weg gibt, nutzen wir ihn einzigartiges Anzeigendesign.

    

8. Platzieren Sie eine Anzeige in einer Fremdsprache, wenn ernsthafte Sprachkenntnisse erforderlich sind. Daher wird davon ausgegangen, dass sich für die Anzeige diejenigen bewerben, die die jeweilige Sprache lesen und verstehen können. DER Passen Sie den Kommunikationsstil an die Zielgruppe an. Streben wir nach einem einzigartigen Ton und einem persönlichen Ton (z. B. in Bezug auf die Aufgaben, den Arbeitgeber). Sie müssen den Ton finden, der am besten zu Ihrer Zielgruppe passt. Handelt es sich bei der Zielgruppe um eine jüngere Altersgruppe, können die Werbeargumente auch anders formuliert werden, z.B. Statt „Aufgaben“ können wir auch die Ausdrücke „Sie werden Aufgaben haben“, „der ideale Kandidat“ statt „Erwartungen“, „warum Sie für das Unternehmen arbeiten sollten“ statt „warum sie gerne für uns arbeiten“ verwenden. . Der Punkt ist derselbe, nur der Ton ist anders. Ist die Zielgruppe überwiegend im mittleren Alter, lohnt es sich, besonders auf deren Überzeugungskraft zu achten. Sie denken konservativer, streben nach Sicherheit und Stabilität, daher kann die Verwendung beruhigender Ausdrücke hilfreich sein, z.B. Stabiler Hintergrund, langfristige Beschäftigungsmöglichkeiten, erweiterter Aufgabenbereich.

    

9. Achten wir auf die geordnete, ästhetische Redaktion, den präzisen und korrekten Wortlaut und die Rechtschreibung!