Es ist schwierig zu formulieren, was eine Auswahl effektiv macht, da dies meist dann deutlich wird, wenn der neu eingestellte Mitarbeiter die Ergebnisse sehen kann.
Nach einer erfolgreichen Rekrutierung besteht die nächste Aufgabe darin, erfolgreich zu versuchen, die am besten geeigneten Kandidaten für die Position herauszufiltern. Die effektivste Lösung hierfür ist ein sogenanntes AC, also ein Assessment Center. Das Assessment Center ist eine Form des Vorstellungsgesprächs, das aus gruppen- und individuellen situativen praktischen Aufgaben besteht, bei denen wir die soziale Natur der Kandidaten, ihre wahre Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeiten und andere Kompetenzen beobachten können, insbesondere diejenigen, die für die Besetzung der jeweiligen Stelle erforderlich sind. Mit dieser Auswahlmethode können wir im Vergleich zu Vorstellungsgesprächen viel mehr über die Kandidaten verraten, insbesondere im Umgang mit Kunden und Kollegen. Das AC ist eine Form der Gruppenbewertung, bei der Gruppeninteraktionen und Durchsetzungsmaßnahmen beobachtet werden, da die kleinen Manifestationen der von der Gruppe gespielten Rolle viel über die Persönlichkeit, Bereitschaft und den Auswahlstil eines Kandidaten verraten.
Die folgende Abbildung veranschaulicht perfekt die Kompetenzen und Erwartungen an einen bestimmten Job. Wenn ein Unternehmen diese benennen und in einem solchen Diagramm darstellen kann, wird der AC-Inhaber die Kandidaten unter diesem Gesichtspunkt leichter zu überwachen wissen und Aufgaben dieser Art definieren, anhand derer diese Fähigkeiten gefiltert werden können. Es ist wichtig, sich vor dem AC ausreichend vorzubereiten, nicht nur hinsichtlich der Schritte der Organisation und Bindung, sondern auch hinsichtlich des spezifischen Unternehmens und der Lebensläufe aller Kandidaten. In der Regel prüfen Experten und Beobachter in Gruppen von 3, 6, 8 oder 12 Personen die Kompetenzen, Führungsqualitäten, Fertigkeiten und Qualitäten der Teilnehmer.
Wir müssen wissen, wer seine Stärken und möglichen Schwächen sind, damit wir im Vorstellungsgespräch genau darauf achten können. Zunächst müssen wir die konkrete Position und die Auswahlkriterien kennenlernen. Was sie im jeweiligen Unternehmen suchen, was sie bei Kandidaten als positive Eigenschaften suchen. Es lohnt sich, mit den Kandidaten gesondert zu besprechen, was der interviewende Kollege beim ersten Vorstellungsgespräch erlebt hat. Es kommt oft vor, dass es uns sofort gelingt, Persönlichkeitsmerkmale herauszufiltern, die später im AC sehr hilfreich sein werden. Nach der grundlegenden Vorbereitung müssen wir den organisatorischen Abläufen genügend Aufmerksamkeit schenken. Wir müssen einen für alle Kandidaten passenden Zeitpunkt finden, was am schwierigsten ist, wenn sie aus verschiedenen Städten zum Vorstellungsgespräch kommen. Es ist nicht nur schwierig, die Zeit zu finden, sondern auch den potenziellen Mitarbeitern alle Informationen zum Gruppeninterview zu geben, da viele Menschen erfahrungsgemäß noch nie von dieser Aktivität gehört haben und daher Angst haben, damit zu beginnen. Wenn wir alle Informationen erfolgreich eingeholt und alles erfolgreich organisiert haben, können wir die Aufgaben des AC problemlos zusammenstellen. Wir müssen sicherstellen, dass es sowohl Einzel- als auch Gruppenaufgaben gibt.
Das folgende Diagramm zeigt, wie Arbeitseffizienz und Stress zusammenhängen. Darauf aufbauend sollten die am AC teilnehmenden Personen überwacht werden. Es ist wichtig, einen Mitarbeiter zu finden, der unter Stress arbeiten kann. Natürlich gibt es Positionen und Jobs, die von diesem Faktor nicht betroffen sind. Dabei werden nicht entscheidend sein, sondern andere Faktoren und Qualitäten. Es war noch relativ frisch in mir, als mein Arbeitsplatz beschloss, die Zahl unseres Vertriebsteams zu erweitern. In den letzten Jahren hat sich ein ganzes Dutzend Fähigkeiten angesammelt, genau das, was man darstellen kann, was man mitbringen muss, um in dieses Team aufgenommen zu werden. Wir haben auch schöne neue Aufgaben entwickelt, um ein genaueres Bild unserer Teilnehmer beim AC zu bekommen. Es ist wichtig zu beachten, dass ich zu diesem Zeitpunkt keine Klimaanlage besaß. Ein Teil des Teams stellte mit Begeisterung die Aufgaben zusammen, während ein anderer Teil die Zeit mit den Teilnehmern arrangierte. Wir haben den Termin erfolgreich festgelegt, wir hatten die Kandidaten und der langersehnte Morgen kam. Der Morgen ist zwar da, aber nicht die erwartete Menschenmenge. Es erschien eine Person weniger. Nach der ersten Panik begannen wir nachzudenken. Wir brauchen die Anzahl der Leute, weil wir die Aufgaben darauf zugeschnitten haben. Da war eine neue Kollegin, die konnte man gerade noch erwischen und fragen, stellen Sie sich jetzt ganz schnell vor, sie hat sich bei uns als Verkäuferin beworben und setzen Sie sich als vollwertige Teilnehmerin, inkognito, nett zum AC. Es besteht natürlich kein Einsatz, Sie können im Anschluss für ein Vorstellungsgespräch wieder zum Dienst gehen. Diese Person war ich. Ich hatte nichts dagegen, ich sah sofort die Möglichkeit des Spiels in ihm und setzte mich schon unter die anderen, wie es sich gehörte. Der Tag begann und es gab einen teilnehmenden Kandidaten, der sich fünf Minuten nach seiner Ankunft in unserem Unternehmen erfolgreich schnitt, obwohl die Klimaanlage noch nicht gestartet war. Die Manieren. Wie viel kann man über jemanden allein durch die Art und Weise erzählen, wie er mit jemandem spricht? Auch unser Vertriebsleiter nahm am Interview teil. Doch was folgte, verriet viel über die Kandidaten.
Als Inkognito-Teilnehmer habe ich in fast allen Aufgaben gut abgeschnitten und mit meiner Einstellung die Rolle des „Anführers“ beim AC übernommen. Ja. Wenn meine Firma das vorhergesehen hätte, würde sie mich wahrscheinlich bitten, dies im reduzierten Modus zu tun. Die Manager sahen mit großen Augen zu und stellten fest, dass wir genau die Art von Person brauchten, die ich war, aber ich arbeitete doch als HR-Person, nicht wahr? Die Leute, die im Vorfeld interviewt wurden, waren sehr erfolgreich, aber keiner von uns bei AC konnte mit uns mithalten. Unser Unternehmen behielt ein neues AC mit einem anderen Team, aus dem es uns gelang, einen Kollegen einzustellen, der wieder richtig auf die Beine kam. Die Schlussfolgerung daraus ist, dass wir nie wirklich wissen können, welche Kollegen mit herausragenden Fähigkeiten uns umgeben, bis wir sehen, wozu sie wirklich fähig sind. Ein Wechsel von einer Position in eine andere kann, wenn er begründet ist, die Effizienz und die Arbeitsmoral um ein Vielfaches steigern.
Der andere sehr wichtige Punkt ist die Lektion des gesamten AC. Menschen verfügen über Persönlichkeitsmerkmale und Eigenschaften, die für einen bestimmten Job unerlässlich sind und die leider nicht in einem einfachen Vorstellungsgespräch herausgefunden werden können. Nehmen wir an, unser Unternehmen hätte einen der Kandidaten eingestellt, wer weiß, wann er unser Unternehmen hätte vertreten müssen, wie er sich verhalten hätte, obwohl er im Vorstellungsgespräch für diese Aufgabe geeignet schien.