Siker vagy sikerdíj?


Siker vagy sikerdíj?

 

Jogos-e a kérdés? Kell-e vajon választani a kettő között? A döntést Önre bízom, kedves olvasó. Engedje meg csupán, hogy megosszam Önnel a gondolataimat a sikerdíj témájával kapcsolatban.

Induljunk el távolról, de mégsem annyira messziről. Képzelje magát abba a helyzetbe, hogy Ön szemüveges, és éppen egy szemműtétre készül; vagy van egy fájós foga, és elmegy a fogorvoshoz. Képzelje most el, hogy éppen ott fekszik a műtőasztalon, és azt mondják a szemműtétjére, vagy a fogorvos azt mondja a fogorvosi szék mellett, hogy „Tudja mit? Önnek csak akkor kell fizetnie, ha sikerül a dolog, Ha esetleg hibázunk a szemműtét során, vagy ha a fogát mégsem sikerül betömni, akkor Önnek mégsem kell fizetnie.” - Sikerdíjas lesz a szolgáltatás. Ön jó szívvel menne el egy ilyen beavatkozásra? Vagy esetleg szívesebben menne egy olyan helyre, ahol azt mondják Önnek, hogy a szolgáltatás ára fix, de ezért garantáljuk, hogy sikerrel fogunk járni, és megoldjuk a problémáját.

Jöjjünk most vissza egy kicsit közelebbi területre. Magyarországon a HR tanácsadó cégek nagy része sikerdíjas alapon működik. Nyugat-Európában és az USA-ban ez nem ennyire nyilvánvaló. Ott teljesen elfogadott az előre-fizetős rendszer, amiért cserébe magas minőséget és garantált eredményt kapnak a megrendelők. Tulajdonképpen, ha megvizsgáljuk a legnagyobb multinacionális tanácsadó cégeket, akkor ott is egy érdekességet figyelhetünk meg. Bár elvileg sikerdíjas rendszerben dolgoznak, valójában mégis a következő történik: nemzetközi szinten leszerződnek multinacionális vállalatokkal több száz, több ezer fős projektekre KIZÁRÓLAGOSSÁGGAL, ami tulajdonképpen azt jelenti, hogy bár sikerdíjjal szolgáltatnak, valójában ott a biztosíték a megbízók részéről, hogy ők tölthetnek be minden pozíciót.

Siker vagy sikerdíj? Tényleg ez itt a kérdés? Vajon egy sikerdíjas konstrukcióban milyen garanciája van a HR-nek arra, hogy be lesz töltve a pozíció? SEMMILYEN! Ezért fordul elő nagyon sok esetben, hogy 3, 5, 7 vagy akár 13 tanácsadó céggel is együtt dolgoznak a vállalatok. Ahol nem így van, ott pedig kizárólag azért nem, mert a HR-nek nincs kapacitása arra, hogy ennyi céggel tartsa a kapcsolatot. Ez egyébként teljesen érthető. Gondoljunk csak bele egyetlen egy pillanatra, hogy mennyivel könnyebb lenne, hogy amikor elsőre kiadunk egy pozíciót, akkor biztosan tudhatnánk azt, hogy az egy megbeszélt határidőre biztosan be lesz töltve. Nem kellene aggódni miatta, nem kellene 5-10 emberrel tartani a kapcsolatot, egyszerűen csak haladni egy előre egyeztetett projektterv mentén, aminek a végén biztosan be lesz töltve a pozíció egy megfelelő jelölttel.

Elsőre furcsán hangzik? Túl vad változtatás lenne? IGEN. Ez teljesen egyértelmű. De nézze csak meg, hogy jelenleg hogyan működik ez a terület: mennyire sikeres és gördülékeny? Ha Önöknek minden pozíciót sikerül az elvárásoknak megfelelő jelöltekkel határidőre betölteni, és Ön minden nap délután 5-kor már a családjával vagy a barátaival van, akkor engedje meg, hogy gratuláljak, mert Ön abba az 5%-ba tartozik, aki professzionális módon, sikeresen menedzseli a toborzási folyamatait. Ha Ön nem tartozik ebbe az 5%-ba, az természetesen nem az Ön hibája. Ön valószínűleg a lehetőségekhez képest, a rendelkezésére álló eszközök használatával kihozza a helyzetből a maximumot.

Milyen jó lenne mégis, ha a toborzást így 2015-ben ki tudnánk egészíteni a modern világ minden eszközével. Vizuális, online világban élünk. Ehhez képest a toborzás kimerül annyiban, hogy a toborzók online álláshirdetéseket adnak fel, és online adatbázisokat vezetnek és kutatnak át. A világ azonban már régen tovaszáguldott mellettünk. Videók, Facebook, LinkedIn, Twitter, YouTube, okostelefonok és a többiek. Csak nézzen körül a környezetében, és gondolja végig, hogy mennyi vizuális, videós, grafikus impulzus éri az embereket naponta. Elárulom, körülbelül napi 3000. Ebben a forgatagban próbálják meg lekötni a figyelmüket egy írásos hirdetéssel, vagy egy telefonhívással. Ez egyre kevésbé sikerül. Új módszerek kellenek.

Egy pillanatra csukja be a szemét, és képzeljen el egy videót, ami a legjobb reklámokra is ráverve mutatja be az Ön cégét, és teszi ellenállhatatlanul vonzóvá egy álláskereső jelölt számára. Vagy képzelje el, amint egy magasan kvalifikált specialista egy videóüzenetet kap a telefonjára, amiben egy konkrét pozíciót mutatunk be neki, és hívjuk meg, hogy pályázzon az adott pozícióra. Gondolja csak tovább, hogy mennyire ütőképes lesz, ha ezután az említett specialista meglátogatja a cég professzionálisan felépített LinkedIn és Facebook oldalát, ahol napi szinten posztokat lát arról, hogy milyen is annál a cégnél dolgozni (lelkesen nyilatkozó dolgozókat, a legfrissebb eredményeket, a vezérigazgató hétfői köszöntőjét). És végül élje át azt az érzést, amikor egy ilyen folyamat után a jelölt eljön Önhöz egy interjúra! 

Mindaz, amit fent leírtam, nem egy utópisztikus jövőkép. Mindezek a dolgok a jelen változásai és szükséges előrelépései. Aki megteszi ezeket a lépéseket, az olyan előnyhöz jut a munkaerőpiacon, ami évekre bebiztosítja, hogy a legjobb szakemberek az ő cégénél akarjanak dolgozni.

Egy sikerdíjas konstrukcióban ezeket a lépéseket senki nem fogja bevállalni, hiszen előre kellene, hogy elköltsön nagyon komoly összegeket egy olyan dologra, amiből nem is biztos, hogy bármilyen bevétele származik. Egy előre kifizetett projekt esetében azonban, ahol garanciát vállaltak egy pozíció határidőre való betöltésére, szinte kötelező mindezeket az eszközöket felhasználnia ahhoz, hogy a szolgáltató – és a megrendelő is – végül sikert érjen el.

Siker vagy sikerdíj? Mi a SIKERT választottuk!

Keresztúri Ferenc – Értékesítési vezető

TESK csoport

 

 



Az űrlap végleges elküldéséhez add meg a képen szereplő ellenőrző kódot!

×

Az űrlapot sikeresen elküldted. Köszönjük!
Nemsokára felvesszük veled a kapcsolatot.

×