Mire figyeljünk egy álláshirdetés megfogalmazásakor?


Hogyan lesz az álláshirdetésünk vonzó, figyelemfelkeltő, és jelentkezéseket generáló?

Avagy a hirdetésmegfogalmazás 9 kritikus pontja

 

6.340 állás, 1.300 hirdető – ez a statisztika állt minap a vezető online állásportál főoldalán. Ezek közül csak mérnöki kategóriában 700 feletti számú hirdetés fut. Nagyon nagyok ezek a számok, különösen, ha hozzávesszük, milyen gyorsan rotálódnak a hirdetések, és milyen rövid idő alatt kerül egy-egy hirdetés a lista végére.

Ha már ezek a tények, akkor persze megtehetjük, hogy keresünk alternatív megoldásokat, és gyakran meg is kell tennünk ahhoz, hogy megfelelő számú és minőségű jelöltet kapjunk a toborzásunk végére. Hiszen egy toborzás akkor tekinthető eredményesnek, ha nem csak egy-két személy érdeklődésé-t tudtuk felkelteni, hanem elegendő számú jelölt van, akik közül lehet majd választani.

Ha úgy döntöttünk, hogy maradunk az online felületeken, akkor érdemes figyelembe venni néhány szempontot ahhoz, hogy a hirdetés sikeres legyen.

A pozíciók listáiban – ha rákeresünk egy-egy szakterületre – előbb a hirdető neve/logója látható, a pozíció megnevezése, a munkavégzés helye, és egyéb, apróbb információ. Tehát van itt négy releváns infó, ami alapján a nézelődő dönt: belenéz vagy sem.

Az összes, itt következő szempontnak és jó tanácsnak alapfeltétele, hogy az állást meghirdető vállalkozás jó színben tűnjék fel a célközönség előtt. Ismert, vagy ismeretlen a cég? Nagynevű, vagy csak a szűk célpiaca számára ismerős helyi vállalkozás, csúnyán szólva „noname”? Félreértés ne essék: egy külföldön mégoly ismert vállalat is lehet ismeretlen a magyar piacon. Ezek olyan kérdések, amelyeket célszerű a hirdetéseknél jóval korábban feltenni és a megfelelő PR-tevékenységeket megvalósítani, hogy jól csengő vagy legalábbis ismert névvé váljon a képviselt cég.

 

Nézzük sorban, hogy mire figyeljünk a hirdetés megszövegezésekor.

 

Ott van mindjárt a hirdetés, a pozíció megnevezése. Első lépésben ezen áll vagy bukik a dolog sikere. A hirdetés, vagy inkább a meghirdetett pozíció megnevezésének összhangban kell lennie a hirdetés tartalmával ahhoz, hogy elérjük, hogy a hirdetést megtekintők el is küldjék a jelentkezésüket. Hiszen ha a név alapján másra gondolnak, mint ami a tartalomban szerepel, nem kapunk jelentkezést. Egyszerű, beszédes és érhető pozíció-megnevezést alkalmazzunk.

Kerüljük a túlzottan szakma-specifikus megnevezéseket. A „RFID Mérnök HR6846305X” (megjegyzés: RFID: Radio Frequency IDentification) megnevezés lehet, hogy pár embernek mond valamit, de a hirdetésnek nem elsődleges célja, hogy „túlszűrje” a jelentkezőket, mert ez a fajta szelektálás azután lehetetlenné teszi, hogy egyáltalán választani lehessen, hiszen olyan kevés jelöltünk lesz.

Egy energetikai nagyvállalat egyszer kiadott egy keresést, amelyben – az ő megnevezésükkel élve – Hálózatszámítási munkatársat keresett, és ragaszkodott ehhez a pozíciómegnevezéshez. Az állás egy kezdő villamosmérnök pozíciót takart. Mi történt? Aki egyáltalán értette a címet, az nem jelentkezett – mert már eleve náluk dolgozott. Akire vonatkozott volna a hirdetés, az a címet nem értette. Eredmény: 3 jelentkező, akik eleve nem voltak megfelelőek… Ezt látva könnyen meggyőzhető volt a partner a megnevezés cseréjére, így a – roppant fantáziadús – „Pályakezdő villamosmérnök” megnevezéssel már sokkal sikeresebbek voltunk, mintegy 40 jelentkezést produkálva.

A pozíció nevének kiválasztásánál tehát alapvető szempont, hogy azt elsősorban a célközönség értse. Hogy mi nem értjük, vagy a nem értünk egyet vele, kevéssé lényeges. A kérdés, hogy kiket szólít meg a hirdetés.

Az Y generáció (Y generáció: az 1976 és 1995 között született embereket foglalja magában), de különösen a Z esetében (1995 és 2012 között születettek) nagyon fontos, hogy az általuk használt terminológiát kövesse a pozíció megnevezése. A „facility manager” és a létesítményfelelős között fordításban nincs sok különbség, jelentkezőszámban annál inkább. A fiatalok a fiatalos, modern és angolszász terminológiát követő hirdetésekre jobban „harapnak”.

Emellett vannak sztereotípiák is – és most nem vállalkoznék arra, hogy felsoroljam mindet, de itt van pl. a HR asszisztens tipikus esete. Mire asszociálnak az emberek, ha ezt látják? Fiatal, főleg pályakezdő, nőnemű pályázókat várnak biztos, és nagyon nem kell érteni semmihez sem – ha így van, ha nem. Ebből adódóan egy ilyen hirdetésre férfiak szinte egyáltalán nem jelentkeznek.

A legsúlyosabb hiba azonban csak eztán következik. A hirdetők többsége valamiért a „ki(nél) – mit csinál – mit kap érte” hármas egységből a középső részt ostromolja, azaz a hirdetésekben a „feladatkör” megnevezésű egység kerül leginkább terítékre. Ez egy fokkal jobb annál, mint amikor a juttatásokra kihegyezett hirdetéssel találkozunk (azért ez nem jellemző szerencsére). De mi van a „ki” résszel, azaz a hirdetésnek azzal az elemével, amikor a vállalatot mutatjuk be, azaz pozícionáljuk magunkat? Merthogy itt térhetünk ki azokra a részekre, amelyek a vállalatunk céljait, értékrendjét, elképzeléseit, gondolkodásmódját és egyéb egyedi tulajdonságait mutatják be, vagyis a célok-értékrend típusú elemeket. És ha igazak azok az összefüggések, hogy ha juttatásokra kihegyezett ajánlatunk van, akkor pénzmotivált jelentkezőket kapunk (rövid távú motiváció); ha feladatokra kiélezett a hirdetés, akkor feladatmotivált és feladatok iránt érdeklődő jelöltjeink lesznek (ami nem rossz), akkor igaz, ráadásul sokkal, sokkal jobb, ha az értékrendben, gondolkodásban illeszkedő jelöltjeink vannak, mert ez a legmagasabb szintű motiváció és elkötelezettség. Ezzel minden más egyéb is megoldható és magába foglalja a másik két szintet is.

És jellemzően éppen ez a rész marad ki a hirdetésekből.

Sajnos a cégnév nem túl ismert a szűk szakmán túl, így a szűk szakmán kívül levő, mégis potenciális jelölteket nem vonzza be.

Persze nem mindenhol igaz ez: jellemzően éppen a munkaerőpiac legnagyobb szereplői azok, amelyek a legtöbbet adnak arra, hogy megfelelően pozícionálják magunkat, pedig látszólag nekik van rá a legkevésbé szükségük, és mégis. Hiszen tudják: ezáltal lehetséges a hozzájuk hasonló gondolkodással rendelkező profik megszerzése.

Ha maradunk a munkaerőpiac leginkább keresett szegmenségénél, a magasan kvalifikált szakembereknél, akkor saját felmérésünk alapján a jelenlegi munkahelyükön ezek miatt a tényezők miatt maradnak leginkább a szakemberek:

  • elégedettek a munkakör változatosságával,

  • jó, rugalmas és felkészült csapatban dolgoznak,

  • a munkatársaik profik és segítőkészek. 

Ugyanakkor az ideális munkahely számukra kellemes, barátságos légkörű, és ez elsősorban a jó csapatszellemnek köszönhető. Fontosnak tartják továbbá a fejlődési lehetőséget az ideális munkahelyen, és természetesen az anyagi juttatások sem lényegtelenek, de ez csak az első 5 tényező közé került be. Itt van még a kihívások és önállóság iránti érdeklődés is. 

Jól tesszük hát, ha vállalatunk pozícionálásakor ezekre a hívószavakra támaszkodunk, és akkor nagy valószínűséggel nem futunk mellé – feltéve, ha ezek egyébként fedik a valóságot.

A hirdetésnek természetesen ki kell térnie a feladatokra, elvárásokra, és minden releváns információt tartalmaznia kell, de – ismételjük – nem kell „túlszűrnie”. A túlszűrt hirdetéssel az a baj, hogy adott esetben olyan kevés jelentkezőt produkál (az is lehet, hogy egyet sem!), hogy még azt sem tehetjük meg, hogy a majdnem megfelelőekkel tovább menjünk (kompromisszumos esetet feltételezve), vagy tőlük ajánlásokat kérjünk. Hiba lehet pl. a túlszűrés a munkavégzés helyével kapcsolatosan is. Ha sejthető (vagy inkább: megfelelő célcsoport-felbecsléssel tudható) előre, hogy az adott városra szűkített hirdetéssel túl kevés jelentkező lesz, akkor elveszítjük annak a lehetőségét, hogy esetleg bejárható távolságban lakó jelöltet mégis meggyőzzünk, illetve ugyancsak elesünk az ajánlási lehetőségektől.

A hirdetésnek tartalmaznia kell a jelentkezéshez szükséges minden információt (cím, anyagok beadási módja, milyen nyelvű önéletrajz szükséges stb.), továbbá sokkal közvetlenebb és bizalmat ébresztő, ha van kontaktszemély, elérhetőséggel. Lehet, hogy pár telefonhívással több, de elképzelhető, hogy újabb jelöltekhez vagy ajánló személyekhez jutunk ez által.

A hirdetésünk – főleg, ha nagyobb mennyiségben kerül erre sor – legyen egyedileg „dizájnolt”, tervezett, ami megfelel cégünk arculatának – ez a felismerhetőséget, azonosíthatóságot biztosítja, és jobban fognak emlékezni ránk, ill. cégünkre a jelöltek. Egy idő után már felismerik a színeket, formákat. Pár ezer forintért könnyen készíttethetünk egyedi arculatot az álláshirdetésünknek.

A hirdetés szövegének, a kommunikáció stílusának feltétlenül igazodnia kell a célcsoportunkhoz. Lehetséges tegeződés, ha a célcsoport a huszonéves korosztály. Szóhasználat kapcsán is igaz ez: jól, átgondoltan és szabatosan megfogalmazott szövegek kellenek a sikeres hirdetéshez. És ha már itt járunk: a helyesírás-ellenőrzőt ne felejtsük el végigfuttatni a szöveget, mert lehet, hogy volt olyan, amit mi magunk nem vettünk észre. Még jobb, ha kollégánkkal nézetjük át a szöveget; egy „friss” szem rögtön kiszúr olyan hibát, amit mi magunk a sokszori átnézés ellenére sem vettünk észre. Az álláshirdetésnek a profizmust kell sugároznia, és ezt elérni helyesírási hibákkal csaknem lehetetlen!

 

Lássuk még egyszer, röviden a legfontosabb tudnivalókat:

  1. Gondoskodjunk előzőleg arról, hogy a célcsoport számára ismerősként tűnjön fel a cégnév.

  2. Pontosan jelöljük meg a keresett pozíciót. A legtöbben a főcímet (pozíció) futják gyorsan végig, itt a legfontosabb megragadni a figyelmüket. Tartózkodjunk a konkrét cégekre jellemző pozíció megnevezésektől; ügyeljünk a pozíció-megnevezés közötti árnyalatokra. Néhány pozíciónál már a címben írjuk oda zárójelben, hogy melyik településen van a munka.

  3. Fontos, hogy az állást meghirdető céget ügyesen pozícionáljuk, próbáljuk visszaadni a gondolatiságát, gondolkodásmódját vagy a cégkultúrát. Próbáljuk meg feltüntetni a sajátos elemeket, pl. miben más ez a vállalkozás, mint a hozzá hasonlók.

  4. Érdemes vastag betűs részeket beletenni a hirdetésbe, hogy kiemeljük a fontosabb, árulkodóbb kifejezéseket, kulcsszavakat. Használjunk hívószavakat, amikre a közönség reagál.

  5. Ne „szűrjünk túl”, azaz ne vegyük túl szigorúra a követelményeket. Inkább legyen több jelentkező, akik közül kicsit válogatni kell majd, mint egy sem.

  6. Adjuk meg konkrétan annak a kapcsolattartónak a nevét, hogy akinél jelentkezhet név szerint a pályázó, illetve akitől további információkat kaphat – ezzel személyesebbé téve a hirdetést.

  7. Ha van rá mód, használjunk egyedi hirdetés-dizájnt.

  8. Tegyünk fel idegen nyelvű hirdetést, ha komoly nyelvismeretre van szükség. Így feltételezhetően olyanok jelentkeznek a hirdetésre, akik el tudták olvasni, és értik az adott nyelvet. A kommunikációs stílust igazítsuk a célközönséghez. Törekedjünk az egyedi hangnemre, és a személyes hangvételre (pl. a feladatokkal, a munkaadóval kapcsolatban). Meg kell találni a célközönség számára leginkább passzoló hangnemet. Ha a célközönség fiatalabb korosztály, a hirdetési pontokat megfogalmazhatjuk másképp, pl. „feladatok” helyett „feladataid lesznek”, „elvárások” helyett „az ideális jelölt”, „amiért érdemes a cégnél dolgozni” helyett „amiért szeretnek nálunk dolgozni” kifejezéseket is használhatjuk. A lényeg ugyanaz, csak a hangnem más. Ha a célközönség főként középkorú, a meggyőzésükre érdemes külön odafigyelni. Ők konzervatívabban gondolkodnak, biztonságra, stabilitásra törekszenek, ezért olyan megnyugtató kifejezések használata segíthet pl. stabil háttér, hosszú távú munkalehetőség, bővülő feladatkör.

  9. Figyeljünk a rendezett, esztétikus szerkesztésre, a pontos, szabatos fogalmazásra, és a helyesírásra!



Tokár Péter

ügyvezető igazgató

TESK Tanácsadó Kft



Az űrlap végleges elküldéséhez add meg a képen szereplő ellenőrző kódot!

×

Az űrlapot sikeresen elküldted. Köszönjük!
Nemsokára felvesszük veled a kapcsolatot.

×