Napjaink toborzási megoldásai nem állnak meg az egyszerű álláshirdetéseknél. A hagyományos és a modern toborzási módszereknek is meglehet az előnye, illetve hátránya, ezeket tekinti át az egyik legjelentősebb hazai munkaerő-közvetítő cég, a TESK Tanácsadó Kft. alábbi cikke.
Új munkatárs toborzásánál számtalan kérdés merülhet fel bennünk annak kapcsán, hogy kivel is kívánjuk betölteni a munkakört.
- Milyen feladatkört kell ellátnia és milyen szakmai elvárások vannak az új munkatárs felé?
- Milyen a megfelelő személyiség az adott feladatkörre?
- Hogyan is tudjuk megtalálni a legalkalmasabb pályázókat és „tesztelni”őket a gyakorlatban is?
Míg korábban közismerten elfogadott és gyakran alkalmazott toborzási módszerként ismerték a különböző állásportálokon megjelenő álláshirdetéseket a pályázatok begyűjtéséhez, ma már ez sokkal színesebb képet ölt. Ahhoz, hogy megtaláljuk a befutó jelöltet a pozícióra, alaposan meg kell vizsgálnunk a fent említett pontokat.
Amikor megkaptuk a válaszokat, eldönthetjük, hogy melyik úton haladhatunk tovább. Van-e szükségünk innovatív és kreatív újításra a toborzásban vagy a hagyományos módszerekkel is elérjük a kívánt célt? Emellett meghatározó, hogy egy egyszeri igényként felmerülő általánosabb pozícióról beszélünk, mint például egy adminisztrátori munkakör vagy igényel-e valamilyen speciálisabb szakmai tudást, ismeretet vagy netalán egy nagyobb létszámú projektről van szó.
Azt kijelenthetjük, hogy napjainkban továbbra is jelentős toborzási forrást képviselnek a hirdetések vagy az előfizetett álláskereső felületek használata, amelyek alkalmazásánál fontos, hogy ismerjük az alkalmazott eszközökkel elérni kívánt célcsoport körét, ahhoz, hogy meg tudjuk határozni, hogyan közelítsük meg őket. Ha megtekintjük az álláskereső portálokon megjelentetett hirdetéseket a fiatalos, tegezős hangvételű és a jelentkezésre buzdító hirdetések igen népszerűek a jellemzően viszonylag ifjabb átlagkorosztályt alkalmazó cégek esetében.
Ma már a toborzásban nem elég a tényekre alapuló, általános állásajánlat megfogalmazás, minél kreatívabbra kell törekedni.
Kifejezetten igaz ez, az SSC területeken, ahol a magas szinten elvárt nyelvtudás vagy nyelvi variációk miatt nem mindig megoldható a szakirányú végzettség szerinti felvétel, főként egy nagy létszámú, akár húsz- vagy harmincfős keresésnél, ahol ugyanarra a pozícióra minimum kettő vagy nem ritka a három nyelven beszélő pályázók felvétele. Ilyen kereséseknél, mivel nem kifejezetten csak erre a területre szakosodott munkavállalókat szólítjuk meg, fontos, hogy minél figyelemfelhívóbb lehessen. A hagyományos oldalakon megjelent állásajánlatok mellett szinte már a mindennapi élet részévé vált közösségi oldalak fórumai és az ezeken való hirdetések is jelentősek, ahol a hasonló szakmai tapasztalattal, végzettséggel és nyelvtudással rendelkezők ajánlani tudják egymásnak a lehetőségeket.
A TESK Tanácsadó Kft. is felismerte, hogy a toborzásban már nem elég csak és kizárólag a HR tudás, hanem a képviselt területeken is jelen kell lennünk annak érdekében, hogy még jobban megismerjük a területnek a sajátosságait, mint az iparági ismeretet, vagy ezen a területen dolgozók szakmai és magánéleti érdeklődési körét, hogy minél közelebb tudjuk vinni az álláslehetőségeket a kívánt célcsoporthoz és a passzív álláskeresőket is aktívvá tudjuk tenni.
Ez megmutatkozhat SSC területen akár különböző nyelvi fórumok, kulturális rendezvények keretében is, ahol együttműködő partnerként van lehetőségünk megjelenni és megismertetni a szolgáltatásainkat nemcsak a jelöltek körében, hanem potenciális partnerek számára is. Ezzel olyan toborzást vagyunk képesek véghezvinni, amelynek időben hosszabb a megtérülése, de olyan pályázókat is el tudunk érni, akik nincsenek jelen a munkaerő piacon. Ugyanezt mondhatjuk el az IT keresésekről is, hiszen aki ezen a területen végzett már toborzást, esetleg nagyobb volumenű létszámbővítést is ugyanazokkal a szakmai elvárásokkal, akkor bizonyára szembesült már azzal, hogy igencsak kell azért tenni, hogy új pályázókat legyünk képesek szerezni. Az IT toborzásban érdekelt cégek számára kiemelt lehetőség az ezen a területen dolgozó passzív álláskeresők megismerésére a nagyobb szabású szakmai informatikai rendezvények, vagy több napos képzések és konferenciák, illetve az ezeken megvalósuló programozói versenyek, ahol találkozhatunk e szakma tehetségeivel.
Mivel egyre nagyobb nehézséget jelent a szakma kiválóságainak felkutatása, ezért a toborzásba érdemes bevonni az adott szakmában elismert nagy szociális hálóval rendelkező szakembereket is, akik ismerik a piacot és azokat a tehetségeket, akik jelenlegi munkakörükben nem tudják kibontakoztatni tehetségüket, de tovább kívánnak fejlődni.
A TESK Tanácsadó Kft.-nél mindkét területünkön (SSC és IT) tapasztaltuk már azt, hogy a megfelelő szakmai partnerek bevonásával kisebb energia-befektetéssel célzottabb hatást értünk el. Nem könnyű megtalálni ehhez a toborzási módszerhez a megfelelő szakembereket, de ha sikerült, az egy jól működő rendszert jelent, hiszen a hasonló területen dolgozók ismerik egymást, kiváltképpen igaz, ha speciális területről van szó, hiszen ők azok, akik segíteni tudnak minket, toborzásért felelős HR munkatársakat, hogy hol találhatunk a profil elvárásaival megegyező potenciális jelölteket.
Megéri-e frissíteni a toborzásunk eszközeit és miért éri meg erre tanácsadó céget alkalmazni?
Gyakran ezek a folyamatok igen időigényesek, amelyre egy partner vállalatnak nem feltétlenül van kapacitása, viszont tanácsadó cégként számunkra az innovatív toborzás elemi állapot, mivel tevékenységünk fő körét jelenti. Számunkra is érdek, hogy megismerjük a területet és képviseljük a megbízónkat a lehető legjobb módon, amellyel ügyfelünk számára költséget és időt is takaríthatunk meg.