A 4%-os gazdasági növekedés felrobbanthatja a munkaerő-piacot


A 4%-os gazdasági növekedés felrobbanthatja a munkaerő-piacot

Az év végén közzétett friss gazdasági híreket először inkább “hurráoptimista” jelleggel kommentálták a szakértők - miszerint a magyar gazdaság akár 4%-os növekedést is produkálhat 2017-ben. Ez pont duplája annak, amit 2016-ban elért az ország. Az elemzők később mégis úgy nyilatkoztak, hogy az egymást erősítő tényezők miatt nagyon is lehetséges a 4%-os növekedés (adó- és járulékcsökkentés, bérek és ezáltal a fogyasztás növekedése, uniós támogatások). Mindezek mellett a legfrissebb KSH adatok alapján a foglalkoztatottság a rendszerváltás óta a legmagasabb szinten van, a munkanélküliségi ráta 4 % környékén áll (természetesen ebben benne van az a szám is hogy időközben a közmunka-programban foglalkoztatottak száma 220.000 fő, de valljuk be, ezeket az embereket nemigen lehet ma integrálni a munkaerőpiacba.

A növekvő termelési volument nyilván növekvő termelési erőforrással lehet biztosítani. Mivel szabad munkaerő - mondjuk ki - nincs az országban, ez azt jelenti, hogy a munkaerőre vonatkozó igény - ha az magasnak volt mondható 2016-ban - extrém szintekre léphet 2017-ben: a növekvő gazdaságban a leginkább növekvő cégek fogják igényelni legnagyobb mértékben a munkaerőt. És ezt a munkaerőt természetesen a kevésbé növekvő vagy - munkaerő-piaci szempontból - kevésbé attraktív cégektől fogják elszívni.

Három olyan tényező van, amivel a jelen helyzetben komolyan kell foglalkoznia a cégeknek, ha a legfontosabb termelési erőforrásról nem szeretnének lemondani.

  • A bérstruktúrát versenyképessé kell tenni, és versenyképesen is kell tartani! Amerikai vállalatoknál tapasztalt trend, hogy akár kéthavonta igazítják a béreket, hogy nehogy elmaradjanak a konkurensektől! Nyilván ez a tech szektorban a legkritikusabb, de szokjunk hozzá, hogy a magyar cégeknek is évente legalább kétszer meg kell nézniük, hogy mi a helyzet a piacon: hogy fizetnek a konkurensek? A bérezési kérdés elsősorban az alacsonyabban kvalifikált, éppen ezért alacsonyabb jövedelmi rétegeket érinti legjobban, itt a legnagyobb a bérverseny. Ez természetesen érthető, hiszen a megélhetési szintű bérek környékén adott esetben 5.000 Ft diferencia is számíthat a dolgozónál egy munkahely megítélése során. Magasabban kvalifikált munkavállalók esetén nyilván nem ennyire éles a helyzet, egy informatikus pl., aki szoftverfejlesztőként bruttó 6-700 000 Ft-ot is kereshet, előfordulhat, hogy egy 50-100 000 forintnyi bértöbbletet nem részesít előnyben akkor, ha mondjuk 15-20 perccel többet kell utazni a munkahelyre. (Ez egy konkrét eset volt.)
  • Munkáltatói arculat, vagy employer brand építése: divatosan hangzik és sokat használt kifejezés az „Employer Branding”. Azt már sokan tudják, hogy nem elég csak az anyagiakkal motiválni, ha hosszú távú eredményeket akarunk a megtartás és toborzás terén. Vonzóvá kell válni, mint munkáltató, és ezt meg is kell mutatni a piacon. Valójában ez két lényeges dolgot takar. Egyrészt, hogy ténylegesen mit nyújt a munkáltató a munkavállalásért cserébe a dolgozóknak. (Ezt idegen kifejezéssel EVP-nek, azaz „Employee Value Proposition”-nek nevezzük.) Tehát van a dolognak az az oldala, ami a tényleges munkáltatói érték. És van a dolognak a kommunikációs oldala, ahol ezeket az értékeket a vállalat bemutatja egyrészt a saját munkavállalói felé, másrészt olyan lehetséges munkavállalók felé, akiket szívesen látna az alkalmazásában.  Alapvetően nincs ebben semmi ördöngösség, pláne nem a munkáltatói értékekben. Hiszen csupán arról van szó, hogy korrekt, és lehetőség szerint kreatív, a munkavállalói célcsoport igényeihez igazított szolgáltatásokkal operáljon a munkáltató, amely szimpatikussá teszi a céget a dolgozók számára. A kommunikációs rész már egy másik kérdés. Hiszen itt különböző eszközökkel (videók, tartalmak), és különböző csatornákon keresztül kell eljuttatni az üzenetet a lehetséges munkavállalók felé. Ennek is megvannak az alapeszközei, ami még csak túl nagy büdzsét sem igényel. Mégis, a cégek kevesebb mint 20 százaléka használja ezeket tudatosan a kommunikációiban. Tehát bőven van fejlődési lehetőség, és mondjuk ki bátran, a kommunikáció minősége fogja meghatározni azt, hogy melyik munkáltató mennyire lesz sikeres a munkaerőpiacon 2017-ben. 
  • Ehhez szorosan kapcsolódik, vagy inkább mindkettőt megelőzi a harmadik, a HR szerepe. Hiszen mindezek a dolgok, az előbbiekben felsoroltak nem valósíthatók meg, ha a HR nem kapja meg a szükséges támogatást és figyelmet. És mivel a HR egy cég megalapozási pontja, ez jól jelzi azt hogy mely cégek lesznek azok, amelyek stabilan, megalapozottan tudnak működni és bővülni a jövőben. Hiszen ez a legfontosabb termelési erőforrással dolgozik. A HR terület megfelelő súlyú kezelése, megfelelő büdzsék allokálása a személyzeti területre elengedhetetlen a megalapozott működéshez. És ebbe beletartozik az is, hogy szakszerű és hozzáértő kezekbe kell, hogy kerüljön a HR, hiszen a folyamatokat ki kell alakítani és hatékonyan működtetni kell, ami azt is magába foglalja, hogy nagyon gyorssá kell válnia a területnek. Máskülönben egyre messzebbről integethetnek a recruiterek a tehetségeknek, ha képtelenek gyors kiválasztási folyamatot megvalósítani.

Tehát ha valamikor, akkor ebben az évben nagy szüksége lesz a cégeknek valódi HR-re. Máskülönben ez a gazdasági háttér nagyon gyorsan felőrli a közepes és gyenge vállalatokat.


Tokár Péter

toborzási szakértő, alapító tulajdonos

TESK csoport



Az űrlap végleges elküldéséhez add meg a képen szereplő ellenőrző kódot!

×

Az űrlapot sikeresen elküldted. Köszönjük!
Nemsokára felvesszük veled a kapcsolatot.

×